Dans cette capsule, Vanessa présente la neurodiversité en milieu de travail et en entrepreneuriat comme une richesse souvent méconnue. Iel raconte son propre parcours de diagnostic tardif (autisme, TDAH) et met en contexte les défis structurels qui marginalisent les personnes neurodivergentes, notamment le capacitisme et le validisme au travail.
Définition et origine de la neurodiversité
La neurodiversité reconnaît que les cerveaux fonctionnent différemment et que ces différences sont naturelles, non des défauts.
Le concept vient de la communauté autiste et s’est élargi pour inclure d’autres conditions neurodéveloppementales, des troubles de l’humeur ou de santé mentale.
20 % de la population est neurodivergente.
Intersectionnalité
Il y a une intersection entre identités neurodivergentes et identités queer: ex. une personne autiste a 3 fois plus de probabilité de s’identifier comme transgenre.
La théorie neuroqueer critique la pathologisation et interroge les normes sociales sur le genre et le handicap.
Obstacles en milieu de travail
Sous-emploi: 88 % des personnes neurodivergentes en âge de travailler sont sous-employées ou sans emploi.
Obstacles: rigidité des normes, environnement non adapté (open space), processus de recrutement biaisé (offres d’emploi, entretiens, ATS).
Risques pour les organisations : perte de talents, d’opportunités de marché et atteinte à l’image de marque.
Pratiques d’inclusion
Importance de rien sur nous sans nous: impliquer et rémunérer les expert·es neurodivergent·es.
Éviter le neuroblanchiment: ne pas afficher une inclusion fictive.
Valoriser les retours et agir honnêtement sur les limites internes.
Actions concrètes
Trois piliers:
Adapter les environnements (physiques, sensoriels, sociaux).
Communiquer avec clarté (éviter l’implicite, résumer par écrit).
Repenser les pratiques RH (recrutement, évaluation des forces, éviter les tests non scientifiques).
Promouvoir la conception universelle pour rendre tout accessible à tout le monde.
Changement de paradigme
Passer d’une logique où les personnes doivent s’adapter à l’organisation à une culture du soin et de la souplesse où c’est l’organisation qui s’adapte.
Rappel: ce qui est bon pour les personnes neurodivergentes bénéficie à toustes.
Prêt·e à tester vos connaissances?
Si vous participez à la certification Diversité en affaires, vous devez compléter le quiz en indiquant votre courriel.
